О состоянии кадровой работы в МГД РК

В Стратегии развития страны до 2030 года Президент РК НА. Назарбаев определил основные направления совершенствования государственной службы. При этом была поставлена приоритетная задача ускорить ее реформирование и завершить в основном этот процесс в 2000 г.

Как известно, в соответствии с данным требованием главы государства были приняты основополагающий Закон РК "О государственной службе", а также другие нормативные правовые документы, определившие юридическую базу для дальнейших действий. Несомненно, нужно время для решения намеченных ориентиров. Но уже сделанное свидетельствует о качественных изменениях в системе госслужбы, движении в правильном направлении. Это в полной мере относится к кадровой работе МГД РК, нарабатывается опыт, формируется кадровый механизм, обеспечивающий открытость, конкурентность и высокие требования к сотрудникам.

Вряд ли кто-нибудь будет оспаривать утверждение о том, что эффективность и результативность работы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально и компетентно работают в ней специалисты. В связи с этим руководители всех структурных и территориальных подразделений должны первостепенное внимание обращать на формирование высококвалифицированного кадрового потенциала, способного реализовать общую стратегию министерства, а также на решение следующих основных задач:

создание стройной системы отбора, подготовки и переподготовки кадров;

формирование необходимых условий для профессионального роста и творческого развития сотрудников;

организация целенаправленной повседневной воспитательной работы с сотрудниками, в основном молодыми;

стимулирование инициативы и творческого отношения к выполнению служебных обязанностей;

разработка и реализация мер по обеспечению необходимого уровня квалификации работников для выполнения ими своих функциональных обязанностей;

организация системы повышения квалификации и переподготовки персонала;

планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей.

Сегодня в системе МГД РК трудятся более 15 000 государственных служащих. Если брать в сравнительном плане, то каждый 4-й государственный служащий в республике - это работник нашей системы. Следует отметить, что среди них 7221, или 46% от всех служащих, составляют женщины, 360 из них занимают руководящие должности.

Анализ количественного и качественного состава служащих министерства показал, что всего с высшим образованием работает 11 840 (76,2%) человек, со средним специальным - 3 851 (22,5%), средним - 203 (1,3%). 26 человек имеют ученую степень кандидата наук, из них: 4 - в центральном аппарате, 10 - в налоговых комитетах, 12 - в таможенных органах.

По профилю образования: с техническими специальностями - 1 449 (12,2%), экономическими - 6 079 (51,3%), бухгалтерскими - 864 (7,2%), финансовыми - 739 (6,4%), педагогическими - 679 (5,7%), юридическими-1 061 (8,9%), сельскохозяйственными - 476 (4,2%), др. - 493 (4,1%) человека.

Даже из этого беглого обзора видно, что всем подразделениям необходимо и дальше настойчиво решать задачу увеличения специалистов с профильным образованием, соответствующим выполняемым функциональным задачам. Однако у нас имеются факты уменьшения числа специалистов с высшим образованием по сравнению даже с прошлым годом. В НК по г. Астане этот процент снижен до 9%, Костанайской области - до 8, Акмолинской - до 3. В 10 НК этот показатель снижен и составляет 67,8%, тогда как среднеминистерский показатель составляет 76,2%.

В то же время к ряду недостатков надо отнести то, что 4% специалистов имеют непрофильное образование. Особенно это заметно в следующих НК: по г. Алматы 9% работающих не имеют профильного образования, по г. Астане - 5, по Карагандинской области - 5,2, по Костанайской области - 6,6, по Атырауской области - 6,1.

Есть положительные тенденции в этом плане в работе таможенных органов. Если по анализу 2000 г. в таможенных органах работало 30% специалистов с непрофильным образованием, то в настоящее время в 2 раза увеличилось число сотрудников, имеющих высшее экономическое, юридическое и профессиональное таможенное образование.

Если брать национальный состав, то в министерстве работают представители 50 национальностей, в том числе:

в НК - представители 43 национальностей, в территориальных таможенных органах - 22-х, в КПП и центральном аппарате министерства - по 8-ми. Здесь нам не нужно гнаться за какими-то искусственными процентными показателями, но необходимо гибко и политически выверенно учитывать местный национальный состав при подборе кадров. Этого требует стратегическая линия руководства страны, направленная на сохранение национального единства и общественного согласия в стране. Об этом речь шла и на недавно состоявшейся сессии Ассамблеи народов Казахстана.

Важное значение также имеет возрастной состав персонала, с точки зрения, как перспективы, так и обеспечения эффективной работы и преемственности. По сравнению с соответствующим периодом прошлого года прослеживается заметное омоложение сотрудников министерства. Так, 70% всех работающих в министерстве - в возрасте до 40 лет и 10% - в возрасте свыше 50 лет.

Конечно, отрадно, что в нашу систему стремятся идти работать молодые специалисты. Но вместе с тем нужна стабильность и преемственность. Мы должны всемерно опираться на опытных работников, имеющих многолетний стаж. Только разумное сочетание опыта и молодости может обеспечивать слаженный ритм работы.

Поэтому руководителям НК и структурных подразделений на местах необходимо не допускать увеличения текучести кадров. Однако до сих пор остается высоким коэффициент текучести кадров. Так, за 9 месяцев отчетного периода из системы министерства уволилось:

НК-913 человек (8,8%),

ТК - 462 (8%),

КПП-16 (8,7%),

ЦА министерства - 54 (5,3%).

В этом плане нужно отметить большой процент уволенных за отчетный период:

в Актюбинской области - 20,1, Костанайской - 13,3, ЗКО -14,9% от общего числа работающих.

В то же время нужно грамотно выстраивать работу по созданию стройной системы обучения и подготовки кадров. Обращать внимание в первую очередь на вновь принятых на работу, которые не имеют опыта практической деятельности.

В т.г. нами сделан подробный анализ и составлен расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих министерства. В результате выяснилось, что повсеместно не проходили обучение более половины персонала, а в некоторых районных комитетах этот показатель достигает 60 и более процентов.

В территориальных органах, особенно в районном звене, преобладают кадры, ни разу не проходившие обучения после окончания вуза или среднеспециального учреждения. Особенно неблагоприятно обстоит дело с переподготовкой специалистов таких категорий, как главные, ведущие и просто специалисты, которые составляют 80%. В большинстве случаев на семинары и стажировки в центральный аппарат направляются специалисты областных комитетов, а специалисты районного звена остаются без внимания. Хотя согласно Закону РК "О государственной службе" каждый специалист 1 раз в 3 года должен пройти повышение квалификации. Поэтому необходимо добиваться обязательного составления территориальными органами перспективных планов переподготовки и повышения квалификации специалистов, контролировать их исполнение. При этом целесообразно использовать все региональные возможности. Не следует забывать испытанные формы экономического всеобуча.

Только в НК по СКО, Карагандинской, Кызылординской, Акмолинской областям систематически проводятся дифференцированные занятия экономической учебы для вновь принятых на работу. В этом плане хотелось бы приветствовать создание ведомственного Учебно-методического центра подготовки и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов.

Другим немаловажным аспектом прохождения государственной службы является проведение аттестации кадров. Порядок и условия проведения аттестации определены Правилами проведения аттестации государственных служащих МГД РК, утвержденными 07.02.2001 г. В этом году были организованы выездные аттестационные комиссии для аттестации работников по трем категориям - председателей НК районов, их заместителей и начальников отделов областных НК. Всего по состоянию на 1 октября т.г. по данным категориям подлежали аттестации 2 864 человека, или 27% работающих. На сегодняшний день прошли аттестацию 1 818 административных государственных служащих. По результатам аттестации соответствуют занимаемой должности 1 747 (96,1%) человек, подлежат повторной аттестации 60 (3,3%), а 11 (0,6%) не прошли аттестацию и получили оценку о несоответствии занимаемой должности. В настоящее время они уволены с занимаемых должностей.

Также состоялась аттестация начальников юридических служб НК.

Результаты аттестации должны быть преданы гласности, чтобы сотрудники могли сравнивать свои показатели с показателями коллег. Это даст дополнительные стимулы для профессионального роста. Чтобы не получилось так, что сотрудники проходят аттестацию и о ее выводах и результатах забывают до следующей аттестации. Все это надо исправлять, тем более что эта работа не требует каких-либо новых организационных мер. Важно опираться на те, которые есть.

В соответствии с Законом РК "О государственной службе" прием на государственную службу осуществляется на конкурсной основе. С начала 2001 г. было объявлено 2 126 вакансий, где приняли участие 4 040 человек. Конкурс на одно место составил в среднем 2 человека. По итогам конкурсов 1 512 человек были приняты на государственную службу и 424 рекомендованы в кадровый резерв.

Вместе с тем при проведении конкурсов допускаются отдельные нарушения в части соблюдения правил их проведения.

Одним из серьезных и повсеместных нарушений является назначение на вакантную административную должность до прохождения конкурсных процедур. Так, в НК по г. Алматы 14 человек назначены до прохождения конкурса, в СКО - 21, в Акмолинской -14, Павлодарской - 6. И этот список можно продолжить:

почти во всех НК имеются подобные нарушения.

Это надо решительно изживать, чтобы не создавать почву и основания, как для злоупотреблений, так и для нездоровых слухов и домыслов.

Также не соблюдаются сроки принятия присяги вновь принятых на государственную службу. По приказу "О номенклатуре и правилах согласования должностей в системе МГД РК" от 16.03.2001 г. N 290 многие НК назначают заместителей председателей районных и городских НК без согласования с министерством. Такие случаи наблюдаются в Алматинской, Жамбылской и Костанайской областях.

Согласно п. 3 ст. 13 Закона РК "О государственной службе" прием на государственную административную должность осуществляется после прохождения обязательной специальной проверки в КНБ. Однако есть случаи, когда запросы в органы КНБ направляются после назначения на должность. Этим можно объяснить тот факт, что в прошлом году были приняты 2 сотрудника, которые ранее привлекались к уголовной ответственности.

Без соответствующей проверки были приняты на государственную службу 7 руководителей НК по г. Алматы. В НК по ЮКО была практика ведения специальной проверки через областной Департамент финансовой полиции. Это является нарушением требования Закона РК "О государственной службе". При таком уровне правовой компетентности, я думаю, нас ждут новые сюрпризы, нововведения и самодеятельность.

Такие факты, когда нет специальных проверок по линии КНБ РК, имеются, к сожалению, и в Главных таможенных управлениях по городам Астане, Алматы, таможнях "Достык", "Калжат", "Коргас". Имеются и такие случаи, когда сотрудник скомпрометировал себя в одном управлении, а его принимают на работу в другое управление. Например, назначен на должность заместителя начальника отдела ТУ по Павлодарской области Манкеев А.Ш., который ранее был освобожден от занимаемой должности начальника Управления таможенного контроля ГТУ по СКО на основании служебного расследования.

Есть примеры, когда из-за неправильного оформления материалов по увольнению создается конфликтная ситуация, которая выливается в длительную судебную тяжбу. Все это еще раз доказывает необходимость компетентного знания законов.

Необходимо отметить и такой факт, как увеличение числа привлечены к ответственности 22 работника налоговых органов, то на 1 дисциплинарных взысканий 88 - коррупционного характера. Анализ по видам коррупционных правонарушений показывает, что в большинстве своем превалируют такие виды нарушений, как злоупотребление должностными полномочиями, присвоение денежных средств, недобро совестное исполнение должностных обязанностей, служебный подлог, нарушение порядка рассмотрения заявлений граждан, юридических и физических лиц.

В последнее время наблюдается тенденция роста совершения коррупционных преступлений руководящими работниками НК.

К уголовной ответственности привлекались по ВКО председатель НК по Зайсанскому району Калиев А., председатель НК по Курчумскому району Сатова Н.

По ЮКО за мошенничество и злоупотребление привлечены к уголовной ответственности заместитель председателя НК по г. Шымкенту Бурлаченко С., Туркестан Жуманов А., по г. Арысь Амирханова Т. В НК по г. Астане возбуждено уголовное дело в отношении начальника отдела декларирования физических лиц Дюсекина Т. и др.

Также вследствие пассивной позиции со стороны руководителей НК и структурных подразделений министерства, и даже с их согласия и ведома, имеются случаи, когда провинившиеся специалисты увольняются по собственному желанию. Например, были уволены по собственному желанию начальник отдела НК по г. Экибастузу Бабаева 3., начальник отдела НК по Павлодарской области Букаев М., в Костанайской области бывший председатель НК по Мендыкаринскому району Нургазина Р., налоговые инспекторы по Павлодарской области Кусаинов С., Цветкова Г., Акильжанова Г.

Установлены и такие факты, когда сотрудники занимаются коммерческой деятельностью и участвуют в управлении хозяйствующими субъектами, что свидетельствует о слабом контроле со стороны руководителей НК и структурных подразделений. Такие случаи обнаружены в ГТУ по Костанайской области, НК по Аральскому, Жалагашскому районам Кызылординской области, НК по г. Алматы, НК по ЗКО и др.

Также нужно отметить, что слабо ведется целенаправленная работа по устранению условий, порождающих коррупционные правонарушения и преступления, а в некоторых случаях руководители несвоевременно представляют или скрывают информацию о совершенных коррупционных преступлениях своими подчиненными. Если приводить примеры, то нужно перечислять все НК и структурные подразделения. Приведу один пример: инспектор таможенного поста "Убаган" Костанайской области Дальдембаев А., совершивший поступок, дискредитирующий звание работника таможенной службы, выразившийся в оказании содействия в контрабандном провозе товаров на сумму более 1,5 млн. тенге, уволен по собственному желанию. Данный факт совершения коррупционного преступления был скрыт руководством ГТУ.

Таким образом, эти нарушения не позволяют осуществлять своевременное, полное и достоверное информационное обеспечение по ограждению государственной службы от дискредитировавших себя работников.

Руководителям НК, структурных подразделений необходимо обратить внимание на работу дисциплинарных комиссий. Зачастую не соблюдается последовательность наложения дисциплинарных взысканий. Например, по НК по Павлодарской области в нарушение требований было наложено 84 дисциплинарных взыскания на 58 служащих. Показателен такой пример: заведующей сектором НК по г. Павлодару Смагуловой С. в течение одного дня трижды объявлялся выговор, спустя 4 дня ей объявляется строгий выговор. Приказы о наложении взысканий в виде предупреждения о неполном служебном соответствии издаются только по результатам проведенных служебных расследований. Однако есть факты, когда предупреждения о неполном служебном соответствии объявлены в нарушение Правил.

Этот год является знаменательным, годом 10-летия налоговой службы РК. В связи с празднованием этой даты многие наши передовики представлены к правительственным наградам, 41-му присвоено звание "Отличник налоговой службы", более 300 человек награждены Почетной грамотой МГД РК.

Безусловно, совершенствование государственной службы - не сиюминутный процесс. В целом кадровый костяк системы МГД РК есть, он обладает необходимым потенциалом для решения функциональных задач.

Уверен, что исходя из решений сегодняшней коллегии, территориальными органами и подразделениями центрального аппарата будут приняты исчерпывающие меры по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами, повышению их профессионализма, компетентности, воспитанию высокой гражданской позиции, патриотизма и ответственности.

Д. Аманжолов, директор Департамента

внутренней работы