А ВЫ ЗАКЛЮЧИЛИ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

С 1 января 2000 года действует новый Закон о труде, который предусматривает обязательное заключение индивидуальных трудовых договоров. Близится окончание года и работодатель может расторгнуть или продлить договор с работником. И от того, как данный договор будет составлен, так и будут складываться дальнейшие отношения работника с администрацией предприятия. При заключении договора необходимо обратить особое внимание на следующее.

Новый Закон о труде (ЗоТ) придает индивидуальному трудовому договору (ИТД) приоритетное значение. Не случайно упоминание об этом документе содержится в 42-х из 109-ти статей ЗоТа.

Учитывая такую ситуацию, Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 15 февраля 2000 года издало приказ N38-П, которым утвердило образец формы ИТД и рекомендовало всем работодателям разработать на его основе форму ИТД с учетом конкретных особенностей и специфики своего производства.

В целом образец отвечает требованиям ст.9, 10, 12 Закона, содержащей перечень условий, которые должны быть включены в ИТД в обязательном порядке. Вместе с тем, в нем не нашли конкретного отражения условия, наступление и процедура правового регулирования которых не получили конкретного нормативного закрепления в ЗоТе. А в итоге уже начали возникать трудовые конфликты. Вот почему на некоторых из этих условий и представляется необходимым заострить внимание читателей.

Первое условие - оплата труда. Оно может быть отражено в ИТД в двух вариантах:

I с указанием на то, что зарплата выплачивается согласно установленному должностному окладу по должности;

II с указанием конкретной денежной суммы.

В любом варианте в ИТД целесообразно указать, что выплата зарплаты производится с удержанием подоходного налога и других обязательных платежей. В противном случае работник может потребовать выплаты ему суммы, указанной в ИТД, полностью.

Второе условие - в ИТД должны быть конкретно указаны основания перевода (перемещения) работника на другую работу в той же организации либо в другую местность, а также изменения условий его труда и последствия отказа работника от этого.

Третье условие - в ИТД должен быть дан исчерпывающий, не подлежащий произвольному расширению и толкованию перечень оснований досрочного прекращения и расторжения ИТД как работодателем, так и работником, а также конкретный порядок выплаты применительно к каждому основанию (или ко всем вместе) денежной компенсации.

Четвертое условие - в ИТД необходимо конкретно, не ограничиваясь перечнем в ст. 31 ЗоТа, указать основания, по которым работник может быть отстранен от работы, на какой конкретно срок и кем именно. Одновременно в ИТД должно быть указано право работника на получение зарплаты за период отстранения его от работы в случаях, когда такое отстранение в установленном порядке было признано неправомерным.

Пятое условие - в ИТД должны быть конкретно изложены порядок, условия предоставления и продолжительность трудового отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, отгулов, атакже их оплаты (выдача отпускных, пособий на лечение, приобретение путевок и т. д.).

Шестое условие - для работников, привлекаемых к работам вахтовым методом или принимаемых в качестве региональных представителей головной фирмы, в ИТД должны быть четко указаны порядок оплаты доставки вахтовиков от места проживания к месту работы и обратно, размер суточных (командировочных) и другие дополнительные выплаты, а также порядок их направления в командировки из мест пребывания в другие регионы, в том числе и в пункт нахождения головной фирмы.

Седьмое условие - в ИТД должны быть указаны продолжительность и режим рабочего времени, основания и порядок его изменения работодателем.

Восьмое условие - специальным разделом в ИТД должен быть указан исчерпывающий перечень всех гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем в течение срока действия ИТД и при его расторжении по инициативе работодателя, а также порядок рассмотрения трудовых споров.

Безусловно, перечисленные условия не являются исчерпывающими и их перечень может быть дополнен. Главное не проявить равнодушия к его составлению и подписанию, ибо ИТД сегодня предназначен именно для защиты взаимных интересов обеих сторон в трудовых отношениях: работодателя и работника.

В качестве довода в пользу заключения ИТД приведу тексты статей, регламентирующих порядок оплаты времени простоя, старого и нового законов о труде.

Ст. 91 КЗоТ КазССР предусматривала, что время простоя не по вине рабочего или служащего должно оплачиваться из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Четко и ясно, комментарий не требуется.

И совершенно иначе звучит ст. 74 ЗоТа: "Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым или коллективным договорами". В переводе на более доходчивый язык это означает, что если в ИТД эта ситуация не будет должным образом отражена, то работник на весь период простоя предприятия не по его вине может остаться без зарплаты.

Думается, что вывод может быть только один: каждый работник, принятый на работу по старому КЗоТу, должен сам потребовать от работодателя заключения с ним индивидуального трудового договора и добиться включения в него всех пунктов, обеспечивающих защиту его интересов.

А. Лобков, юрист.