Проект Нормативного постановления Пленарного Заседания Верховного Суда Республики Казахстан "О некоторых вопросах применения судами Республики Казахстан законодательства при разрешении трудовых споров"

"___" июня 2001 г. г. Астана

В связи с изменением законодательства о труде, а также возникшими в практике судов вопросами по его применению, требующими разъяснения, Пленарное заседание Верховного Суда Республики Казахстан

Постановляет:

1. Установленное Конституцией Республики Казахстан право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на трудовые правоотношения. В связи с этим судам подведомственны любые трудовые споры, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда.

Истцами по таким делам могут выступать работники всех категорий, государственные служащие и иные лица, а ответчиками - работодатели из числа как физических, так и юридических лиц (всех форм собственности), а также государство, представляемое соответствующими государственными органами власти.

2. Предусмотренный Законом Республики Казахстан "О труде" (ст.98) внесудебный порядок разрешения трудовых споров, рассматриваемых согласительными комиссиями, допускается по соглашению сторон и возможен по всем категориям трудовых споров.

Решение согласительной комиссии, удовлетворившей требование заявителя, исполняется противоположной стороной в трехдневный срок (ст. 100). В противном случае оно исполняется органами исполнительного производства, как исполнительный документ.

При не достижении согласия о рассмотрении спора согласительной комиссией организации либо частичном отказе комиссии в удовлетворении заявленного требования, работник вправе обратиться в суд за разрешением спора в судебном порядке.

3. По общему правилу процессуального закона иски, в том числе вытекающие из трудовых правоотношений, предъявляются в суде по месту нахождения органа юридического лица. Если работодателем является физическое лицо, то такие иски должны предъявляться по месту жительства ответчика.

Указанная в ч.8 ст.32 ГПК возможность предъявления исков по выбору истца по делам о взыскании заработной платы, пенсий и пособий, восстановлении трудовых и пенсионных прав, связанных с возмещением убытков, допускается только в том случае, когда нарушение таких прав граждан было вызвано незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением меры пресечения либо незаконным наложением административного взыскания в виде ареста. Во всех остальных случаях подобные категории исков должны рассматриваться судом по месту нахождения работодателя.

4. Заявление по разрешению трудового спора принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности.

Установленный в ст. 178 ГК РК общий срок исковой давности в три года, применяется только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения решения.

Вместе с тем, судам следует иметь в виду, что если гражданами оспаривается решения и действия (или бездействия) органов государственной власти, местного самоуправления, общественных объединений, организаций, должностных лиц и государственных служащих, касающихся трудовых отношений, то в соответствии со ст.280 ГПК они вправе обратиться с соответствующим заявлением в течение трех месяцев со дня, когда им стало известно о нарушении их прав и свобод.

Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, включая существо спора, установит, что названные сроки обращения пропущены по неуважительной причине, он отказывает в иске. В противном случае срок обращения продляется.

К уважительным причинам пропуска срока, в частности может относиться, тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т. п. Предварительное обращение с жалобами в иные органы, в том числе правоохранительные, не наделенные правом восстановить нарушенные трудовые права, не может относится к уважительным причинам пропуска срока.

5. По делам, вытекающим из трудовых правоотношений, подготовка их к судебному разбирательству должна быть произведена судьей не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления (ст. 167 ГПК).

Дела о восстановлении на работе рассматриваются судами в срок до одного месяца. Другие категории трудовых споров рассматриваются и разрешаются судами в срок до двух месяцев. В эти сроки ж включается время подготовки дела к судебному разбирательству.

Требования о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном процессе. Если иск предъявлен только о восстановлении на работе, суд разъясняет истцу его право заявить требование об оплате вынужденного прогула. Иные требования, в том числе по возмещению морального вреда, связанного с незаконным увольнением, могут быть заявлены и рассмотрены отдельно. Причем, отказ в удовлетворении иска о восстановлении на работе за пропуском срока исковой давности при установлении факта незаконного увольнения и нарушения неимущественных прав, не исключает возможность удовлетворения требования по возмещению морального вреда.

6. Согласно ст. 12 Закона о труде началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре (далее - ИТД). В случаях отсутствия и(или) не оформления надлежащим образом ИТД со стороны работодателя, действие трудового договора начинается с фактического допущения к работе. В связи с этим судам необходимо учитывать, что последующее оформление ИТД или иной порядок приема на работу обязателен для работодателя, если выполнение работы без надлежащего заключения трудового договора, издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

7. В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, проверке подлежит вопрос о том, был ли работодателем соблюден порядок увольнения и гарантии, установленные действующим законодательством. В частности, необходимо иметь в виду, что:

1) согласно ч.2 ст. 20 Закона РК "О профессиональных союзах" расторжение трудового договора по инициативе администрации может быть произведено лишь с согласия соответствующего профсоюзного комитета, если иное не предусмотрено законодательством.

Поскольку в Законе о труде отсутствует какое-либо указание по этому поводу, следовательно действуют положения ч.2 ст.20 выше названного закона. Однако согласия профсоюзного комитета не требуется, если в организации, где работает работник, отсутствует выборный профсоюзный орган, либо работник не является членом профсоюза, действующего в организации.

2) выборные профсоюзные работники не могут быть уволены с работы по инициативе администрации (работодателя), кроме случаев полной ликвидации организации, а также подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. На таких работников распространяются и другие гарантии, предусмотренные ст. 19 Закона о профессиональных союзах.

3) Само по себе отсутствие согласия профсоюзного комитета на момент расторжения трудового договора, не является достаточным основанием для восстановления работника на работе. Выявив, что увольнение произведено без согласия профсоюзного комитета, суд должен отложить рассмотрение дела до разрешения профсоюзным комитетом этого вопроса, а затем продолжить рассмотрение дела.

Поскольку постановление профкома об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора может быть обжаловано работодателем в суд, вопрос об обоснованности (необоснованности) такого отказа окончательно и в полном объеме решается судом и дальнейшее повторное его рассмотрение профкомом не требуется.

4) В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

5) представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

7. В силу ст. 17 Закона о труде перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в случае производственной необходимости или простоя. При этом, при простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается также без письменного согласия работника.

Переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы. Преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод считается законным.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Следует также учитывать, что отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией, отказ от временного перевода на другую работу в связи с простоем, отказ от перевода на более легкую работу по состоянию здоровья - является в силу ст.26 Закона о труде самостоятельным основанием расторжения индивидуального трудового договора.

Не считается переводом, требующим согласия работника, перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не влечет изменение условий договора.

8. При рассмотрении споров о расторжении индивидуального трудового договора по соглашению сторон или по инициативе одной из сторон суды должны учитывать:

1) трудовой договор по письменному соглашению сторон может быть расторгнут в любое время без ограничения какими-либо сроками предупреждения. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии сторон;

2) при расторжении трудового договора по инициативе одной из сторон по основаниям , предусмотренным подпунктами 1) и 2) статьи 26 и ч.1 статьи 28 Закона о труде, инициативная сторона обязана предупредить другую сторону о предстоящем расторжении в срок указанный в индивидуальном трудовом договоре, который не может быть установлен менее одного месяца;

3) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и ни одна из сторон не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным;

4) В тех случаях, когда индивидуальный трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ранее установленного законом месячного срока предупреждения, суд по требованию работника должен изменить дату его расторжения с тем, чтобы был зачтен месячный срок предупреждения или иной срок, указанный в конкретном индивидуальном трудовом договоре. За время, на которое продлен договор, работнику подлежит взысканию утраченный заработок. Это правило не распространяется на случаи расторжения трудового договора по основаниям связанным, с дисциплинарными проступками, - в соответствии с подпунктами 9) - 12) статьи 26 Закона о труде.

9. Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, индивидуальный трудовой договор с которыми был расторгнут по основанию изменения условий труда (подпункт 7 ст.26 Закона о труде), необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности явилось следствием изменений в организации производства и сокращением объема работ у работодателя, например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора с работником нельзя признать законным.

10. С лицами (работниками), работавшими ранее по трудовому договору, может быть заключен индивидуальный трудовой договор в установленном Законом о труде порядке и только на условиях соглашения сторон. В тех случаях, если судом будет установлено, что ИТД заключен с нарушением волеизъявления работника, такой индивидуальный трудовой договор должен признаваться недействительным в соответствующей его части.

11. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) ст.26 Закона о труде), суды обязаны проверять прекращена ли деятельность организации или работодателя, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

12. Судам следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников законом не возлагается обязанность на работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников. Не предусмотрена обязанность по трудоустройству и при сокращении штата (численности) административных государственных служащих.

Однако, в случаях проведения ликвидации или реорганизации государственного органа, административные государственные служащие, при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет, должны обеспечиваться работой во вновь образованном либо в другом органе, в соответствии с их квалификацией, либо по их выбору производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат (п.4 ст. 24 Закона о государственной службе).

13. Суды должны учитывать предусмотренные подпунктом 3) ст.26 Закона о труде условия расторжения индивидуального трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья.

Недопустимо расторжение ИТД по мотивам недостаточной квалификации с работником, не имеющим необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Вывод аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Расторжение ИТД вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан и окружающих.

14. Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 8) ст.26 Закона за повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, судам следует проверять правильность наложения дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. В этих случаях суд обязан проверить, были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу. Несоблюдение работодателем требования о предварительном (до наложения дисциплинарного взыскания) затребовании от работника письменного объяснения, не влечет признание дисциплинарного взыскания недействительным, если виновность работника в совершении дисциплинарного проступка установлена иными доказательствами или им не оспаривается, и соблюдены установленные законом сроки для наложения взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и в пределах шести месяцев со дня его совершения).

15. В целях вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей судам следует иметь в виду, что:

1) расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9) - 12) статьи 26 Закона о труде относится к дисциплинарным взысканиям;

2) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

3) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

4) во время болезни, а также нахождения работника в любом отпуске не исключается издание приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, однако с соблюдением требований ч.1 ст.95 Закона о труде о предварительном истребовании письменного объяснения:,

5) при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде расторжения ИТД за совершение по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого), месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора или постановления суда, которыми установлена вина работника в хищении имущества;

6) за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении месячного срока предупреждения об увольнении;

7) запрещение в законе применять за один и тот же проступок более одного дисциплинарного взыскания не распространяется на иные меры правового воздействия, которые не являются дисциплинарными взысканиями (привлечение к материальной ответственности, лишение премий, предусмотренных системой оплаты и т. п.).

16. При разрешении спора о правильности расторжения ИТД за прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

1) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения месячного срока предупреждения;

2) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

3) нахождение работника без уважительных причин три и более часов в течение рабочего дня вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

4) самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отдыха, предоставляемых по закону в порядке компенсации за работу в праздничные и выходные дни, если срок предоставления их не оговорен непосредственно в законе или в предварительном соглашении сторон.

17. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст.17, 20, 23 Закона о труде). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

18. Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, вызванным изменением в организации производства труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку увольнения со ссылкой на подпункт 7) ст.26 Закона о труде.

19. При решении споров, связанных с расторжением ИТД за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Увольнение по этим основаниям, а также за употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние опьянения или интоксикации иного типа, может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены, как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно исследованы и оценены судом.

20. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен. Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

21. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц уволенных в связи с утратой доверия по подпункту 10) ст.26 Закона о труде, судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к ним. К таким действиям могут быть, в частности отнесены:

получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

22. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением аморального проступка, судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью в сфере образования, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, а также руководители учебных и воспитательных организаций и учреждений, которые помимо общего руководства, занимаются преподавательской или воспитательной деятельностью.

23. Действующими Положениями "О прохождении службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Республики Казахстан", утвержденным постановлением Правительства Республики Казахстан от 27 декабря 1996 года N 1644 (п.91), " О прохождении службы в органах прокуратуры Республики Казахстан, о классных чинах и воинских званиях работников прокуратуры", утвержденным постановлением Президиума Верховного Совета Республики Казахстан от 6 июля 1992 года (ст. ст. 16-18), предусмотрена дисциплинарная ответственность, включая увольнение со службы, за совершение дискредитирующих проступков. Рассматривая споры лиц, уволенных по этому основанию, суды должны исходить из того, что под дискредитацией понимается совершение действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающих в глазах граждан достоинство и авторитет органов.

К таким проступкам, в частности, могут относится:

появление работников органов прокуратуры и внутренних дел в общественных местах в состоянии опьянения (очевидного для окружающих);

вступление в недозволенные связи с лицами, находящимися под следствием, осужденными;

разглашение информации оперативного характера, причинившее вред следствию;

пособничество гражданам, совершившим незаконные действия;

использование служебного положения в личных корыстных целях;

неуставные взаимоотношения между сотрудниками, слушателями и курсантами учебных заведений, вызвавшие негативный общественный резонанс;

занятие любыми видами предпринимательской деятельности, в том числе коммерческое посредничество, а также выполнение работы и оказание услуг с использованием служебного положения и получения за это вознаграждений и т.п.

24. При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленном порядке условий труда, на которые работник согласился при внесении изменений в индивидуальный трудовой договор;

2) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

3) отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности утвержден в коллективном договоре или выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей оговорено в индивидуальном трудовом договоре либо в соответствии с действующим законодательством.

25. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе дана неправильная формулировка причины увольнения или сделана ссылка на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

26. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленных законом гарантий, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1) ст.26 Закона о труде в связи с ликвидацией организации (юридического лица) либо прекращения деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения, если истец не работает. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами и лицами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве, По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

27. Учитывая, что Законом о труде не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв из отпуска, отказ работника от выполнения приказа (распоряжения) работодателя об отзыве из отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Однако это положение не распространяется на административных государственных служащих, которые по решению руководителя государственного органа могут быть отозваны из ежегодного или дополнительного отпуска (п.4 ст.22 Закона о государственной службе).

28. Исходя из действующего законодательства, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних 12 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе или в случае признания его увольнения неправильным, выплаченная ему компенсация подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если работник в период увольнения заключил новый трудовой договор, и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула.

29. Рассматривая дела о материальной ответственности работников, суды должны иметь в виду, что Законом о труде, в отличие от прежнего законодательства, установлены лишь случаи полной материальной ответственности, что однако не исключает возможности применения ограниченной материальной ответственности в иных случаях, не указанных в ст.91 Закона о труде. Такая ответственность может конкретизироваться в индивидуальном трудовом и коллективном договоре. В связи с этим, и поскольку при разрешении споров о возмещении материального ущерба, причиненного работником, возмещению подлежит лишь в размере прямого действительного ущерба, судам следует отграничивать причинение материального ущерба в результате трудовых правоотношений от ущерба, причиненного в результате гражданско-правовых отношений.

30. В силу закона истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты судебных расходов. Однако в случае удовлетворения иска, суд в соответствии со ст. 116 ГПК РК обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты). Госпошлина исчисляется в соответствии с Законом РК "О государственной пошлине". Причем, по искам имущественного характера, вытекающим из трудовых правоотношений, госпошлина должна исчисляться в размерах указанных в этом законе, как при подаче исковых заявлений физическим, а не юридическим лицом, имея в виду, что истцом выступало физическое, а не юридическое лицо.

31. С принятием настоящего постановления признать утратившим силу следующие постановления Пленума Верховного Суда Казахской ССР и Республики Казахстан:

- от 10 октября 1986 года N 17 с изменениями, внесенными от 31 марта 1986 года " О судебной практике по делам о восстановлении на работе рабочих и служащих";

- от 12 сентября 1991 года N 4 " О применении судами Казахской ССР законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации";

- от 14 августа 1992 года N 4 " О некоторых вопросах применения судами законодательства по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников;

- от 21 июля 1995 года N 3 "О некоторых вопросах применения судами законодательства по спорам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и других работников, возникающим при прохождении службы или выполнении трудовых обязанностей;

- от 25 июля 1996 года N 8 "О практике применения судами п.1 ст.22 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, "О государственной службе".

32. Признать недействующим в Республике Казахстан постановление Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 года N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" с последующими дополнениями и изменениями.

Председатель Верховного Суда Республики Казахстан К. Мами

Секретарь Пленарного Заседания

Верховного Суда, судья К. Шаухаров